Een veelvoorkomende bepaling in arbeidsovereenkomsten is het concurrentiebeding en het bijpassende relatiebeding. Deze bepalingen beperken een werknemer in zijn recht op vrije arbeidskeuze. Wij lichten toe wanneer deze beperkingen zijn toegestaan.
Het concurrentiebeding
Concurrentiebeding
Deze bedingen zijn wettelijk geregeld in artikel 7:653 BW worden aangeduid als “een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”. Voor een geldig beding gelden enkele formele eisen die hier kort besproken worden. Voor een beperking in een contract voor bepaalde tijd gelden nog strengere eisen, die hieronder uitgebreid aan bod komen.
Schriftelijk overeengekomen
De beperking moet schriftelijk zijn overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer. Het is niet voldoende als het beding ergens in een personeelshandboek is opgenomen en naar dit handboek wordt verwezen in de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op het moment van ondertekenen ook direct kennis hebben kunnen nemen van het concurrentiebeding. Werkgevers doen er daarom goed aan om het concurrentiebeding direct in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
Werknemer is meerderjarig
Als de werknemer op het moment van ondertekenen niet meerderjarig is, kan er geen geldig beding worden overeengekomen. Algemeen wordt aangenomen dat ziet op de leeftijdsgrens van 18 jaar. Een concurrentiebeding gesloten met een minderjarig is niet geldig en wordt ook niet automatisch rechtsgeldig als de werknemer meerderjarig wordt. Het beding moet in dit geval opnieuw worden overeengekomen.
Als aan de formele eisen van artikel 7:653 BW wordt voldaan is in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in beginsel een rechtsgeldig concurrentiebeding tot stand gekomen. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt wel nog een aanvullend vereiste.
Concurrentiebeding bij bepaalde tijd
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet rechtsgeldig, tenzij direct bij de bepaling een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.
Deze motivering moet voldoende specifiek zijn op de belangen die de werkgever heeft bij het opnemen van het concurrentiebeding bij deze werknemer (of deze functie). Als de motivering onvoldoende is, is het beding niet rechtsgeldig. Ook als uit de motivering blijkt dat het beding niet noodzakelijk is om de belangen van de werkgever te beschermen, kan een rechter het beding vernietigen.
Als blijkt dat een werkgever in alle overeenkomsten met zijn personeel dezelfde beperkingen opneemt en deze op dezelfde manier motiveert, kan dit reden zijn voor een rechter om tot het oordeel te komen dat de motivering onvoldoende specifiek is gemaakt voor de bepaling die ter discussie staat. Het is daarom van belang om steeds te overwegen of het concurrentiebeding noodzakelijk is en welke belangen beschermd moeten worden.
Afweging van belangen
Zelfs als vastgesteld wordt dat het concurrentiebeding geldig is (voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd), dan kan de rechter tot het oordeel komen dat in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De rechter kan dan het beding geheel of gedeeltelijk buiten werken stellen of bepalen dat de (voormalig) werkgever een vergoeding moet betalen gedurende de periode dat de werknemer wordt belemmerd in zijn vrije arbeidskeuze. Daarbij zal het ook van belang zijn hoe breed het concurrentiebeding is opgesteld.
Het belang van de werkgever op de handhaving van het concurrentiebeding moet hoofdzakelijk zien op de bescherming van het bedrijfdebiet. Het gaat dan om de bescherming van specifieke kennis en goodwill die de werkgever heeft opgebouwd binnen de onderneming. Door het handhaven van het concurrentiebeding kan de werkgever voorkomen dat relevante commerciële en technische informatie, unieke werkprocessen of strategieën en kennis over klanten en relaties in handen van concurrenten komen.
De belangen van de werknemer kunnen uiteenlopend zijn en zullen ook per persoon verschillen. Verschillende factoren die veelal een rol kunnen spelen zijn:
- De beoogde functie en nieuwe werkgever;
- Een aanzienlijke verbetering van arbeidsvoorwaarden;
- Doorgroeimogelijkheden die niet mogelijk waren bij de voormalige werkgever;
- Wie het initiatief heeft genomen de arbeidsovereenkomst te beëindigen;
- Beschikbaarheid van functies die buiten het verbod vallen;
- Gebondenheid van de werknemer aan de branche waar hij werkzaam was door specifieke vaardigheden en / of kennis.
Het overeenkomen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst vereist de nodige aandacht bij de werkgever en de werknemer dient zeker bewust te zijn van de mogelijke gevolgen van het beding. Indien u vragen heeft over een concurrentiebeding, relatiebeding of andere aspecten van een arbeidsovereenkomst kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.