Eén op de drie werkgevers heeft een concurrentiebeding standaard opgenomen in de arbeidsovereenkomsten met het personeel. Het beding wordt regelmatig gebruikt om de werknemers af te schrikken ergens anders te gaan werken. Zowel de wetgever als rechters blijven kritisch over het oneigenlijke gebruik van dit beding. Wat zijn de laatste ontwikkelingen?
In 2015 is met de Wet Werk en Zekerheid het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verboden, tenzij een schriftelijke motivering wordt gegeven waaruit volgt, welk belang de werkgever heeft om de vrije keuze van arbeid van deze werknemer te beperken. In 2021 is op verzoek van de Tweede Kamer onderzoek gedaan naar de werking van het concurrentiebeding. Uit het onderzoek blijkt dat het concurrentiebeding invloed heeft op de keuzes en de vrije keuze van arbeid van werknemers, terwijl de werkgever niet altijd een belang heeft bij de handhaving. Vorige maand oordeelde de Hoge Raad over het doel van het concurrentiebeding. Reden genoeg om het onderwerp weer onder de loep te nemen.
Artikel 7:653 BW
Het concurrentiebeding staat niet als zodanig in de wet. In artikel 7:653 BW wordt gesproken over “een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zeker wijze werkzaam te zijn”. Onder deze definitie kunnen vallen:
- Het concurrentiebeding: gij zult niet in dienst treden bij de concurrent;
- Het relatiebeding: gij zult geen contact hebben met relaties zoals klanten en leveranciers;
- Het anti-ronselbeding: gij zult geen oud-collega’s overtuigen om uit dienst te treden.
Deze opsomming is niet limitatief, andere bepalingen kunnen ook onder de reikwijdte van artikel 7:653 BW vallen als de werknemer wordt beperkt in zijn vrijheid om zelf te kiezen hoe hij werkt.
Doel van het concurrentiebeding
De Hoge Raad benadrukt dat een concurrentiebeding niet gebruikt mag worden om werknemers te ontmoedigen uit dienst te gaan. Ook als de continuïteit van de bedrijfsvoering in gevaar komt en sprake is van een krappe arbeidsmarkt, dan mag de werkgever een concurrentiebeding niet op deze manier inzetten om zijn personeel te behouden.
De Hoge Raad benadrukt dat het concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen. Met het bedrijfsdebiet wordt bedoeld de specifieke kennis (zoals relevante commerciële en technische informatie of unieke werkprocessen en strategieën) en goodwill (klanten en/of relaties) die de werkgever heeft opgebouwd binnen de onderneming. De nieuwe werkgever zou dan met de kennis die de werknemer heeft opgedaan, zijn voordeel kunnen doen. Het concurrentiebeding dient te voorkomen dat het bedrijfsdebiet wordt aangetast door een overstap van de werknemer naar een concurrent.
Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer (al dan niet naar een concurrent) wordt aangetast in zijn bedrijfsdebiet. Werknemers doen eenmaal ervaring op tijdens het uitoefenen van een functie. Het verdwijnen van die ervaring en kennis is inherent aan het vertrek van de werknemer.
Hoe verder?
In het onderzoek voor de Tweede Kamer wordt aangekaart dat in andere landen het concurrentiebeding met meer waarborgen wordt omkleed. Zo zijn er wettelijke maxima of is de voormalig werkgever verplicht de werknemer te compenseren in geld gedurende de periode dat het concurrentiebeding van toepassing is. Voorlopig zijn er geen plannen dit soort waarborgen in te voeren in Nederland.
Een werknemer die wordt belemmerd door handhaving van een concurrentiebeding zal zich moeten richten tot de rechter met het verzoek het beding te schorsen. De rechter zal de geldigheid toetsen en kan na een belangenafweging het beding geheel of gedeeltelijk schorsen. Als de rechter het belang van de werkgever voor de handhaving belangrijker vindt, zal het beding onverkort van toepassing blijven.
Heeft u vragen over het opnemen van een concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomsten of maakt u zich zorgen om de handhaving van een concurrentiebeding? Neem contact op met onze arbeidsrecht specialisten.
Contact