Op borrels en verjaardagen hoor je met regelmaat de grote misvatting dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst een papieren tijger is. Een grote misvatting!
Met de introductie van de Wet Werk & Zekerheid is het uitgangspunt dat in de arbeidscontracten voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer kan worden overeengekomen, tenzij er een zwaarwegend belang is. De praktijk ten aanzien van concurrentiebedingen in een onbepaalde tijd arbeidsovereenkomst is nagenoeg hetzelfde gebleven. Dit betekent dat een werknemer die een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst heeft, zeker niet te lichtzinnig moet besluiten om ‘de gok’ te wagen en over te stappen naar een concurrerende onderneming. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben, waaronder torenhoge boetebedragen die verschuldigd zijn aan de ex-werkgever.
Aan de andere kant blijven er wel strenge voorwaarden verbonden aan het gebruik van een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. In een recent arrest van de Hoge Raad (3 maart 2017) is verduidelijking gegeven op een tweetal aspecten.
Relatiebeding is concurrentiebeding
Alhoewel hier in de juridische literatuur al niet zo heel veel twijfel meer over bestond, heeft de Hoge Raad in het arrest bevestigd dat ‘een beding tussen werkgever en werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’ de norm is. Dat betekent dat niet alleen een concurrentiebeding hieronder valt, maar bijvoorbeeld ook het veelgebruikte relatiebeding valt hieronder. Kortom, een beding dat niet zozeer verbiedt om bij een concurrent in dienst te treden, maar wel om vanuit de nieuwe werkomgeving de ‘oude’ relaties te benaderen. Zo’n relatiebeding moet derhalve ook aan strenge eisen voldoen. Eén van de strenge eisen is het schriftelijkheidsvereiste.
Schriftelijkheidsvereiste
Als u als ondernemer aan de goede kant van de streep wilt blijven, dan zou u iedere enigszins belangrijke wijziging van de arbeidsovereenkomst met uw werknemer opnieuw moeten bezegelen met een handtekening van beide partijen en in die aangepaste overeenkomst zou wederom het concurrentiebeding opgenomen moeten worden. De praktijk is uiteraard dat dit niet altijd zo gaat. De Hoge Raad heeft erkend dat aan deze schriftelijkheidseis ook voldaan kan zijn wanneer het concurrentiebeding is opgenomen in een arbeidsvoorwaardenregeling die als bijlage bij de ondertekende arbeidsovereenkomst is gevoegd of de werknemer in ieder geval in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaart dat hij instemt met een concurrentiebeding of een relatiebeding. Vooral in de lagere rechtspraak is ook al wel aanvaard dat aan de schriftelijkheidseis voldaan kan worden door bijvoorbeeld expliciete instemming via e-mail. Een probleem daarbij kan zijn dat – meer dan bij de handtekening op schrift – de echtheid van een e-mail en/of de afkomst van de betrokken werknemer, kan worden betwist.
Het voornaamste argument voor deze schriftelijkheidseis is dat in het bijzonder geborgd moet zijn in het proces, dat de werknemer kennis heeft genomen van het non-concurrentiebeding en de mogelijke consequenties daarvan heeft overdacht. Het risico vanuit de ondernemer gezien bestaat derhalve, dat het subtiel verstoppen van een concurrentiebeding in vele pagina’s contract of personeels-reglement wellicht iets gemakkelijker de handtekening van een werknemer oplevert bij aanvang, maar tegelijkertijd bij latere discussie het verschil kan vormen tussen wel of niet rechtsgeldig overeengekomen.