De OR lijkt een sterke positie te krijgen bij het waarborgen van gelijke beloning. Zo blijkt uit het conceptwetsvoorstel over de implementatie van de Richtlijn loontransparantie. Bij meer rechten, horen doorgaans ook meer verantwoordelijkheden, zo ook hier. In dit blog leest u over deze nieuwe voorgestelde bevoegdheden van de OR.
Achtergrond Richtlijn
In 2023 publiceerde de EU de Richtlijn loontransparantie ((EU) 2023/970). Het doel van de Richtlijn is het tegengaan van genderdiscriminatie en het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Lidstaten worden verplicht maatregelen te nemen die loontransparantie vergroten en ongerechtvaardigde loonverschillen aanpakken. De Richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 worden omgezet in nationaal recht.
Implementatie in Nederland
De Nederlandse wetgever heeft het conceptwetsvoorstel ter implementatie van de Richtlijn gepubliceerd. Voordat het in werking kan treden, moet het wetsvoorstel nog worden ingediend bij de Tweede Kamer en daarna worden aangenomen door de Eerste Kamer. De streefdatum voor inwerkingtreding van het wetsvoorstel is uiterlijk 1 januari 2027, een half jaar later dan de uiterste implementatiedatum. Wat de gevolgen zijn van deze vertraging blijft vooralsnog onduidelijk.
Uitbreiding bevoegdheden OR
Het conceptwetsvoorstel bevat meerdere nieuwe bevoegdheden voor de OR. Deze zien vooral op aangelegenheden waarover de OR instemmingsrecht krijgt.
- Systeem voor functiewaardering en -indeling
De Richtlijn verplicht werkgevers de loonstructuren binnen hun onderneming zodanig in te richten dat op basis van objectieve, genderneutrale criteria kan worden beoordeeld of werknemers zich ten aanzien van de waarde van arbeid in een vergelijkbare situatie bevinden. Voor zover deze criteria op ondernemingsniveau worden vastgelegd (en dus niet in een cao) krijgt de OR instemmingsrecht over deze criteria.
De criteria omvatten alle factoren die relevant zijn voor een specifieke functie. De Richtlijn noemt in ieder geval: vaardigheden, inspanningen (bijvoorbeeld fysieke) die voor de uitoefening van de functie worden verricht, op de functie rustende verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden (waaronder de arbeid in werkelijkheid wordt verricht). De toepassing van de criteria moet objectief en genderneutraal zijn. Direct of indirect onderscheid op basis van geslacht is uitgesloten. Dit sluit aan op rechtspraak van het Europese Hof van Justitie.
Vervolgens moeten werkgevers op basis van deze criteria komen tot categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Het gaat hierbij om de waardering en indeling van functies, niet om individuele werknemers. Ook over deze waardering van en indeling in categorieën krijgt de OR instemmingsrecht.
- Loonrapportage
Om transparantie over gelijke beloning te vergroten moeten werkgevers met 100 of meer werknemers (jaarlijks of om de drie jaar) een loonrapportage opstellen. De rapportage moet inzicht geven in loonverschillen en het beloningsbeleid in kaart brengen.
Bij de loonrapportage moet de OR op twee manieren betrokken worden:
- de werkgever moet de loonrapportage aan de OR verstrekken;
- de OR moet door de werkgever worden geraadpleegd voordat de werkgever de getrouwheid van de loonrapportage bevestigt.
Op grond van de Richtlijn heeft de OR recht op toegang tot de door de werkgever gebruikte methode voor de loonrapportage en het recht om extra verduidelijking te vragen, specificatie van gegevens te vragen en een toelichting op eventuele loonverschillen te eisen. Deze rechten passen binnen de WOR, die voorschrijft dat de werkgever desgevraagd tijdig alle benodigde informatie aan de OR verstrekt.
Als de OR onvoldoende kennis in huis heeft om de getrouwheid van de door de werkgever aangeleverde informatie te beoordelen, kan de OR gebruik maken van zijn al bestaande recht op het raadplegen van deskundigen of kan de OR zich hierover laten voorlichten middels scholing. De kosten voor het inschakelen van de deskundige komen in beginsel voor rekening van de werkgever, mits de kosten redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de taken van de OR en de werkgever vooraf op de hoogte is gebracht van de te verwachten kosten.
Indien uit de loonrapportage volgt dat sprake is van loonverschillen die niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve criteria, moeten werkgevers deze binnen een redelijke termijn verhelpen. De OR krijgt instemmingsrecht over de wijze waarop de ongerechtvaardigde loonverschillen worden verholpen.
- Loonevaluatie
Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht na afronding van de loonrapportage een loonevaluatie uit te voeren, als:
- binnen een categorie van werknemers sprake is van een loonkloof van vijf procent of meer;
- dit verschil niet objectief kan worden gerechtvaardigd; en
- de werkgever de loonkloof niet binnen zes maanden na indiening van de loonrapportage heeft verholpen.
De loonevaluatie omvat onder andere een plan van aanpak met daarin maatregelen, aan de hand waarvan de werkgever de ongerechtvaardigde loonverschillen binnen een redelijke termijn moet verhelpen. De OR krijgt instemmingsrecht over de loonevaluatie en het daaruit voortvloeiende plan van aanpak.
Impact voor OR
Omdat het conceptwetsvoorstel nog niet definitief is ingediend en de inhoud dus nog kan wijzigen, moet er nog een slag om de arm worden gehouden. Maar op dit moment lijkt de OR een sterke positie te krijgen bij het waarborgen van gelijke beloning binnen een onderneming. Dit zorgt enerzijds voor meer invloed en anderzijds voor meer verantwoordelijkheid. Als een OR behoefte heeft aan meer deskundigheid op het gebied van beloning en functiewaardering, verdient het aanbeveling tijdig te investeren in kennis en voorbereiding. Op die manier is de OR klaar voor zijn nieuwe rol zodra de wet in werking treedt.
Overzicht uitbreiding bevoegdheden OR
| Verplichting werkgever | Rol OR | Wetsartikel (nieuw) |
| Objectieve en genderneutrale criteria | Instemmingsrecht | Art. 27 lid 1, onder c, sub 2 WOR |
| Systeem voor functiewaardering en -indeling |
Instemmingsrecht | Art. 27 lid 1, onder c, sub 1 en 3 WOR |
| Loonrapportage en bevestiging getrouwheid | Informatie en overleg | Art. 31d lid 1 WOR |
| Verhelpen ongerechtvaardigde loonverschillen | Instemmingsrecht | Art. 27 lid 1, onder c, sub 4 WOR |
| Loonevaluatie (en plan van aanpak) | Instemmingsrecht | Art. 27 lid 1, onder c, sub 5 WOR |
