Ziekteverzuim

Werknemers worden ziek of arbeidsongeschikt. Hoe moet de werkgever hiermee omgaan en waar is de werknemer toe verplicht?

Re-inte gratie ver plicht ingen

In het kort

Werknemer en werkgever hebben in het kader van ziekte en re-integratie verplichtingen over en weer. De werkgever is uiteindelijk verantwoordelijk voor het verloop van het re-integratieproces en wordt hier door het UWV of de rechter dan ook verantwoordelijk voor gehouden. Daartegenover staat dat de werknemer verplicht is om zich in te spannen voor de re-integratie en moet meewerken aan redelijke controlevoorschriften en redelijke instructies van de werkgever in het kader van de re-integratie.

Werkgever

De werkgever van een zieke werknemer is voor een periode van twee jaar verplicht het loon door te betalen. Zo lang als de werknemer ziek in dienst is, is de werkgever verantwoordelijk voor re-integratieproces. Voor een goede invulling van dit proces zal de werkgever een plan van aanpak moeten opstellen op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Dit plan van aanpak moet op initiatief van de werkgever, gezamenlijk met de werknemer worden opgesteld.

Op basis van dit plan van aanpak zal de werknemer zich moeten inspannen voor zijn re-integratie bij de werkgever. Afhankelijk van het verloop van het proces, kan het plan van aanpak worden aangepast. Als de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie of onvoldoende gehoor geeft aan de controlevoorschriften kan de werkgever een respectievelijk een loonstop of loonopschorting toepassen. De werkgever moet in de nodige gevallen deze sanctie ook gebruiken, omdat de werkgever op zijn beurt weer een loonsanctie opgelegd kan krijgen door het UWV.

Van de werkgever wordt verwacht dat hij zich inspant om de werknemer terug te laten keren in zijn of haar eigen functie. Als hiervoor aanpassingen nodig zijn van de werkplek of binnen de organisatie, kan dit onder omstandigheden worden verwacht van de werkgever. Als blijkt dat het niet mogelijk is voor de werknemer om terug te keren in zijn of haar eigen functie, zal moeten worden onderzocht of het mogelijk is om te re-integreren bij een andere organisatie. Dit wordt ook wel de re-integratie in het tweede spoor genoemd.

Als het uiteindelijk niet lukt om de werknemer te re-integreren (al dan niet in een eigen of aangepaste functie of bij een andere organisatie), kan de werkgever na twee jaar het UWV verzoeken om een ontslagvergunning. Zo lang de arbeidsovereenkomst nog in stand is, is de werkgever verplicht om zich in te spannen voor re-integratie van de werknemer.

Werknemer

Uit het voorgaande blijkt al dat van de werknemer wordt verwacht dat hij of zij zich voldoende inspant voor zijn of haar eigen re-integratie. Als dit onvoldoende blijkt te zijn, kunnen hier consequenties aan worden verbonden. In het ergste geval kan de werkgever over gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voordat de twee jaar loondoorbetalingsplicht zijn afgelopen.

De werknemer is in zekere mate verplicht om mee te werken aan redelijk voorstellen, verzoeken of controlevoorschriften van de werkgever. Als werknemer ben je echter niet verplicht om de werkgever te informeren over enige medische informatie. De werkgever mag in beginsel alleen vragen naar de verwachte duur van de ziekte of arbeidsongeschiktheid en of iemand anders aansprakelijk is voor de veroorzaakte arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld in het geval van een verkeersongeluk). Dit laatste houdt verband met de mogelijkheid voor de werkgever schade te verhalen op de veroorzaker van de arbeidsongeschiktheid, ook wel loonregres genoemd.

Conclusie

Bij een arbeidsongeschikte werknemer zal de werkgever het re-integratieproces moeten sturen en hierin een actieve rol spelen. De werknemer is op zijn of haar beurt verplicht om (in redelijkheid) mee te werken aan dit proces en zich in te spannen voor zijn of haar re-integratie.

Re-integratie kan een langdurig en complex traject zijn, waarbij zowel werknemer als werkgever soms in moeilijke situaties verkeren. Heeft u vragen over het starten van een re-integratietraject, een vastgelopen proces of het voorkomen van een loonsanctie? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.

Contact