Wanneer kan een werkgever over gaan tot het ontslag van een werknemer? In het Nederlandse arbeidsrecht geldt de preventieve ontslagtoets bij het UWV of de kantonrechter. Wij leggen uit welke bescherming een werknemer heeft en waar de werkgever rekening mee moet houden.
Ontslag
Wanneer is de werknemer beschermd?
Niet alle werknemers hebben dezelfde bescherming tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werknemers met flexibele contracten (uitzendovereenkomsten, oproepovereenkomsten) zijn veel minder goed beschermd dan werknemers met contracten voor onbepaalde tijd. Werknemers met een contract voor onbepaalde tijd zijn erg goed beschermd, al zal een werknemer met een contact voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding ook niet makkelijk ontslagen kunnen worden. In alle gevallen is een ontslag op staande voet mogelijk, als een dringende reden aanwezig is.
Flexibele contracten
Deze contracten zijn naar hun aard zo vormgegeven dat werkgever en werknemer relatief snel de overeenkomst kunnen beëindigen of de werkzaamheden kunnen afschalen. Bij een uitzendovereenkomst kan in de meeste gevallen de arbeidsovereenkomst worden beëindigd als de inlenende partij aan het uitzendbureau laat weten dat de uitzendkracht niet langer nodig is. Bij oproepovereenkomsten is het mogelijk om de werknemer minder of niet meer op te roepen voor werkzaamheden. Na een periode van twaalf maanden heeft de werknemer recht op een vaste arbeidsomvang en moet de werkgever dit ook aanbieden.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Zonder tussentijds opzegbeding is het niet mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eerder op te zeggen dan tegen de overeengekomen einddatum. Als er wel een tussentijds opzegbeding is opgenomen, is de preventieve ontslagtoets (zie hierna) nog steeds van toepassing. Veelal zal daarom eerder gekozen worden om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. In dat geval moet de werkgever dit op tijd aanzeggen, anders riskeert hij een boete. De werkgever kan niet eindeloos contracten voor bepaalde tijd aanbieden, het contract zal op basis van de ketenregeling uiteindelijk worden omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Preventieve ontslagtoets
Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan een werkgever pas een eenzijdig ontslag verlenen als hij toestemming heeft gekregen van het UWV of de rechter. De reden die de werkgever voor het ontslag geeft, is bepalend waar hij toestemming moet verkrijgen.
UWV
Als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is of de functie vervalt wegens bedrijfseconomische redenen (bijv. reorganisatie) en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen, dan moet een ontslagvergunning van het UWV worden verkregen.
De werkgever heeft een wettelijke verplichting om gedurende een periode van twee jaar van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte het loon van de werknemer te betalen. Na deze periode heeft de werknemer aanspraak op een WIA-uitkering en kan de werkgever het UWV verzoeken om een ontslagvergunning.
Het vervallen van een functie wegens bedrijfseconomische redenen moet een werkgever voldoende kunnen aantonen bij het UWV. Hoewel hier een zekere mate van ondernemersvrijheid wordt aangenomen, moet wel sprake zijn van een onderbouwde reden om de werknemer te ontslaan.
Kantonrechter
De werkgever zal een verzoek moeten indienen bij de kantonrechter als er sprake is van één van de volgende gronden voor ontslag:
- regelmatige ziekte van de werknemer waardoor er sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
- disfunctioneren van de werknemer;
- verwijtbaar handelen van de werknemer;
- ernstig gewetensbezwaar van de werknemer waardoor de arbeid niet kan worden uitgevoerd;
- een verstoorde arbeidsverhouding.
In aanvulling op deze gronden voor ontslag bestaat ook de restcategorie (“andere omstandigheden”) en is het mogelijk dat een combinatie van deze gronden ook kan leiden tot een ontslag (“cumulatiegrond”). Als er een grondslag voor ontslag is, bestaat voor de werkgever ook de verplichting om te onderzoeken of de werknemer niet een andere functie kan vervullen binnen de organisatie, ook wel de herplaatsingsplicht.
Alle gronden voor ontslag worden hieronder kort besproken.
Regelmatig ziekteverzuim
Als een werknemer regelmatig ziek is, is dat nog geen reden om tot ontslag over te gaan. Door deze regelmatige ziekte moet de bedrijfsvoering van de werkgever verstoord worden en in gevaar komen. De meeste bedrijven kunnen het frequent wegvallen van een werknemer opvangen met andere werknemers, waardoor de bedrijfsvoering vrijwel niet echt in gevaar komt. Deze grond wordt in de praktijk daarom vrijwel nooit gebruikt als reden voor ontslag.
Disfunctioneren
Wanneer een werkgever meent dat een werknemer niet naar behoren zijn of haar functie vervult, kan dat een reden zijn om tot ontslag over te gaan. Voordat het zover is, moet de werkgever meedelen dat hij van mening is dat de werknemer niet naar behoren functioneer en de werknemer voldoende kans geven om zijn functioneren te verbeteren. De werkgever moet hier ook ondersteuning in bieden indien de werknemer dit nodig heeft. Denk bijvoorbeeld aan een training of begeleiding door ervaren collega’s.
Verwijtbaar handelen
Hoewel dit een vrij algemene categorie is, is het in veel gevallen wel duidelijk of er sprake is van verwijtbaar handelen. Het moet gaan om handelen of nalaten van de werknemer, waardoor de van de werkgever niet meer kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Hierbij kan worden gedacht aan regelmatig te laat komen, weigeren een opdracht uit te voeren, strafbare feiten, alcohol- en drugsgebruik en het niet nakomen van re-integratieverplichtingen.
Als het gedrag zelfs als ernstig verwijtbaar wordt gekwalificeerd, kan de werknemer zijn recht op een transitievergoeding verliezen.
Gewetensbezwaar van de werknemer
In het geval de werknemer zijn of haar werk niet kan uitvoeren wegens een ernstig gewetensbezwaar. Van een ernstig gewetensbezwaar is sprake indien de werknemer in gewetensnood komt als hij tijdens het werken gedwongen wordt dingen te doen of te laten die niet overeenstemmen met zijn persoonlijke waarden en normen. Deze waarden en normen kunnen verbonden zijn aan een godsdienst of levensovertuiging. Deze grondslag komt niet veel voor in de praktijk, wat ook blijkt uit het feit dat deze grond voor ontslag tot op heden (2022) nog maar één keer is toegewezen.
Verstoorde arbeidsverhouding
Als er sprake is van een dusdanige verstoring in de arbeidsverhoudingen met de werknemer en herstel van de verhoudingen niet meer te verwachten is, kan de werkgever om ontbinding verzoeken bij de rechter. De werkgever zal moeten aantonen dat hij alles heeft gedaan om de verhouding weer te herstellen. Daarbij zal de rechter ook beoordelen of de verstoring van de verhoudingen door de werknemer of de werkgever is ontstaan.
In overleg uit elkaar?
Het is ook altijd mogelijk voor werknemer en werkgever om met wederzijds goedkeuren de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De meeste werkgevers zullen daarom eerste met de werknemer in gesprek willen gaan om te bespreken of dit een mogelijkheid is. Het kan lastig zijn om te beoordelen of een aanbod tot beëindiging met wederzijds goedkeuren recht doet aan de situatie zonder juridisch advies. Neem daarom contact op met onze specialisten voor het beoordelen van de situatie. In de meeste gevallen blijkt het niet noodzakelijk om toestemming te verkrijgen van het UWV of de kantonrechter en komen partijen er samen uit.
Contact