Door ontslag op staande voet eindigt een arbeidsovereenkomst per direct. Op deze pagina leggen wij uit waar een ontslag op staande voet aan moet voldoen en wat er na het ontslag moet gebeuren.
Ontslag op staande voet
Welke eisen gelden voor het ontslag?
Het ontslag op staande voet heeft drastische gevolgen en moet daarom aan strenge eisen voldoen. Er geldt de dubbele onverwijldheidseis en er moet sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag. Deze eisen gelden voor de werkgever die het ontslag geeft, maar ook als een werknemer ontslag op staande voet neemt. De reden voor het ontslag wordt de dringende reden genoemd, waarover later meer. Eerst een korte een toelichting van de onverwijldheidseisen.
Onverwijld ontslag
Het ontslag moet zo snel mogelijk worden gegeven nadat de reden voor het ontslag zich heeft voorgedaan. Uit de rechtspraak volgt dat hier wel de nodige zorgvuldigheid in acht genomen moet worden als er alleen nog vermoedens bestaan. Er mag enige tijd genomen worden om deze vermoedens te onderzoeken en om advies in te winnen. Wel moet met gepaste spoed worden gehandeld. Zodra de persoon die bevoegd is om tot ontslag over te gaan voldoende bewijs heeft voor de dringende reden, moet op het eerst mogelijke moment tot ontslag worden over gegaan.
Onverwijlde mededeling
De reden voor het ontslag moet gelijktijdig of zo snel mogelijk na het ontslag worden medegedeeld. Uit deze mededeling moet onmiddellijk duidelijk worden welke eigenschappen of gedragingen de reden zijn voor de beëindiging van het dienstverband. Deze mededeling legt voor het verdere verloop vast waar het ontslag om draait en kan later niet aangevuld worden met extra redenen voor het ontslag.
Dringende reden
Wat als een dringende reden voor het ontslag op staande voet kan worden aangemerkt, wordt (niet limitatief) opgesomd in de wetsartikelen 7:678 (voor werkgevers) en 7:679 (voor werknemer) BW. Daarnaast volgt uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad dat voor de beoordeling van een dringende reden voor het ontslag, de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang gezien moeten worden. Hieronder vallen ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen van het ontslag.
In de veel gevallen volgt een ontslag op staande voet als er sprake is van een situatie waarvan het duidelijk is dat er iets behoorlijk mis is gegaan. Denk hierbij aan frauderen, diefstal of onrechtmatig concurreren met de werkgever. Ook gedrag richting collega’s kan leiden tot een ontslag op staande voet als dit grensoverschrijdend is.
Bagatelzaken
Soms komen zaken in het nieuws waar het ontslag niet vanzelfsprekend is, maar dat de rechter het ontslag wel in stand laat. Sommige van deze zaken worden ook wel “bagatelzaken” genoemd. Het gaat dan om een ogenschijnlijke kleine overtreding, die toch een dringende reden voor het ontslag kan zijn.
Zo zijn werknemers ontslagen voor het overgieten van water uit een overgebleven flesje in een persoonlijke dopper, het gebruiken van een gratis testverpakking bodylotion of het meenemen van een pak Optimel dat over de datum was.
Bij bagatelzaken gaat het vaak om werkgevers die een zero-tolerance beleid hanteren en een werknemer die dit overtreed. De rechters rekenen het werknemers zwaar toe als al bekend was dat een overtreding van het beleid een ontslag op staande voet als gevolg zou hebben. Dit beleid moet dan wel een duidelijk en kenbaar doel dienen en ook daadwerkelijk worden toegepast.
Er zijn natuurlijk ook zaken waarin het ontslag onterecht was gegeven, maar vaak is het kwaad dan al geschied. Zie hiervoor bijvoorbeeld: meenemen van een plastic tasje bij de Action, het onterecht toepassen personeelskorting van € 1,69 of het proeven van eten uit een RVS bak om te testen of het kip of vis was.
Ontslag op staande voet door de werknemer
Het komt minder vaak voor, maar werknemers kunnen ook ontslag op staande voet nemen. Uit de rechtspraak blijkt dat dit vooral plaatsvind in situaties waarin werknemers zich onheus bejegend voelen of zich niet langer veilig voelen op de werkvloer. Pesterijen en intimidaties komen helaas regelmatig voor als reden dat een werknemer ontslag neemt. Maar ook voor werknemers moeten alle omstandigheden van de situatie worden betrokken. Zo was de manier waarop de werkgever het paard van de werkneemster behandelde doorslaggevend in een zaak van de Rechtbank Midden-Nederland.
Wat na een ontslag?
Na het ontslag start een vervaltermijn van twee maanden om een verzoek gerelateerd aan het ontslag bij de rechter in te dienen. Na deze termijn zal de rechter het verzoek niet meer in behandeling nemen.
De werknemer moet binnen deze termijn een verzoek (laten) indienen om het ontslag aan te vechten. In beginsel heeft de werknemer de keuze tussen het ongedaan maken van het ontslag en het eisen van een vergoeding wegens het onterechte ontslag.
De werkgever kan ook een verzoek indienen om een schadevergoeding te eisen. Dit gaat om een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon van de werknemer dat hij zou hebben ontvangen tijdens een normale opzegtermijn. Dit kan oplopen tot een paar maandsalarissen.
De ervaring leert dat de werknemer na het ontslag op staande voet ook niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering van het UWV. Het is in sommige gevallen mogelijk om een voorschot te ontvangen als de werknemer het ontslag bij de rechter aanvecht. Door deze penibele situatie worden werknemers soms gedwongen tot procederen tegen het ontslag op staande voet.
Aan welke kant van de tafel je ook zit, het is verstandig om je bij te laten staan als je wordt geconfronteerd met een ontslag op staande voet. Onze specialisten hebben ruime ervaring met adviseren en procederen over ontslag op staande voet.