Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die twee jaar ziek is geweest, is niet zo vanzelfsprekend als vaak wordt gedacht.
Als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is geweest (bijzonderheden als de loonsanctie en vrijwillige loondoorbetaling hier even buiten beschouwing gelaten), vervalt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever én vervalt ook het opzegverbod wegens ziekte, maar hiermee is de arbeidsovereenkomst nog niet automatisch geëindigd.
Een geldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan tot stand komen door het aangaan van een vaststellingsovereenkomst of door opzegging door de werkgever. Voor een rechtsgeldige opzegging is toestemming van het UWV vereist (art. 7:671a lid 1 BW).
Toestemming van het UWV moet schriftelijk aangevraagd worden. De aanvraag moet aan bepaalde voorwaarden voldoen en voordat het UWV de toestemming verleent, moet door de werkgever aangetoond worden dat:
- De (verlengde) wachttijd is doorlopen;
- De wachttijd is 104 weken, maar kan door een loonsanctie of te late WIA-aanvraag verlengd worden.
- Het aannemelijk is dat de werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor de bedongen arbeid, al dan niet in aangepaste vorm;
- De werknemer niet in een passende functie herplaatst kan worden binnen een redelijke termijn.
Wachttijd
Of de wachttijd is doorlopen blijkt uit de WIA-beschikking. De werkgever dient deze stukken bij de aanvraag mee te sturen. Dit levert over het algemeen geen problemen op.
Herstel binnen 26 weken
De vraag of het aannemelijk is of de werknemer binnen 26 weken kan herstellen moet door de bedrijfsarts beantwoord worden. De bedrijfsarts moet een adequate verklaring opstellen die niet ouder dan drie maanden mag zijn en die een prognose moet bevatten waarin ingegaan wordt op de vraag of herstel voor (aangepaste) bedongen arbeid valt te verwachten. Dit wordt ook wel een “actueel oordeel” genoemd.
Of zo’n verklaring afgegeven wordt en of de inhoud ervan eenduidig en expliciet is, is geen zekerheid. Dit kan met de ziekte/aandoening van de werknemer te maken hebben, maar ook met de deskundigheid van de bedrijfsarts.
Let op: de termijn van 26 weken wordt gerekend vanaf de datum van de beslissing op de ontslagaanvraag. Als het oordeel van de bedrijfsarts dus al twee maanden oud is, moet hierin een oordeel geveld worden over de kans op herstel binnen minimaal 8 maanden (moment van oordeel plus de 26 weken).
Herplaatsing
De herplaatsingsverplichting is de “gewone” herplaatsingsverplichting van art. 7:669 lid 1 BW. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn.
De redelijke termijn komt overeen met de voor de werkgever geldende opzegtermijn en hangt dus af van de duur van het dienstverband van de werknemer.
Herplaatsing kan alleen op functies waarvoor een vacature bestaat of waarvoor binnenkort een vacature zal ontstaan. Ook functies die door “tijdelijke werknemers” vervuld worden, moeten worden meegenomen. Daarnaast moeten niet alleen vacatures in de eigen onderneming betrokken worden, maar ook vacatures in de ondernemingen die deel uitmaken van een groep.
Conclusie
Om toestemming van het UWV te verkrijgen, heeft de werkgever heel wat aan te tonen. In het ene geval zal dit makkelijker zijn dan in het andere geval. Het kan daarom geen kwaad om eerst de optie van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te verkennen. Mocht een vaststellingsovereenkomst tot stand komen, dan kan de werkgever nog steeds aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding en WIA-uitkering van de werknemer (indien deze is toegekend uiteraard) loopt geen gevaar.
Het verdient aanbeveling om de vaststellingsovereenkomst te laten controleren, ter voorkoming van fouten waardoor geen compensatie kan worden verkregen. Neem voor een controle van uw vaststellingsovereenkomst of aanvraag bij het UWV contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
Contact