Werkgevers, let op! Dinsdag 19 april 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door de Tweede Kamer aangenomen. In een eerder blog ging ik al kort in op deze nieuwe wetgeving. Nu de wet over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (verder: “de wet”) ondanks de naam, niet op alle punten even helder is, ga ik in dit blog uitgebreider op de hoofdpunten in. Zo wordt u duidelijk welke veranderingen op u afkomen en hoe u hiermee kunt omgaan.
1. Informatieplicht
Nu al moet de werkgever een werknemer schriftelijk informeren over bepaalde arbeidsvoorwaarden. Denk daarbij aan de duur van de arbeidsovereenkomst, de plek waar de arbeid wordt verricht, het inkomen van een werknemer en het aantal vakantiedagen. Door de nieuwe wet is de werkgever verplicht om nog meer informatie te verstrekken. De werkgever moet de werknemer onder andere ook informeren over alle vakantie- en verlofaanspraken, de manier waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen en hoe die procedure eruit ziet, het loon en alle overige looncomponenten evenals het tijdstip van uitbetaling en de gebruikelijke werk- en rusttijden.
De werkgever moet deze informatie schriftelijk kenbaar maken. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, maar ook in de cao of een personeelshandboek. Het is daarom raadzaam om de modelarbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken te controleren en aan te passen.
Werknemers die al een arbeidsovereenkomst hebben, hoeven niet actief geïnformeerd te worden na inwerkingtreding van de wet. De werkgever moet de aanvullende informatie wel aan een werknemer verstrekken binnen maand na diens verzoek daartoe.
2. Studiekosten
Alle studiekosten voor verplicht gestelde scholing komen voor rekening van de werkgever. Denk daarbij onder andere aan het les- en examengeld, reiskosten en lesmateriaal. Daarnaast moet de studie (indien mogelijk) tijdens de gebruikelijke arbeidstijd worden gevolgd. Met verplichte scholing wordt scholing bedoeld, die op grond van de wet of de cao verplicht door een werknemer gevolgd moet worden om zijn functie te kunnen uitoefenen. Het begrip moet ruim geïnterpreteerd worden.
Een studiekostenbeding waarin een terugbetalingsverplichting of verrekenbeding is opgenomen voor verplichte scholing, is nietig. Dit geldt ook voor die bedingen die voor de inwerkingtreding van de nieuwe wet tot stand gekomen zijn. Als werkgever moet u alert zijn op en mogelijk aanpassingen doorvoeren in individuele afspraken of algemene studiekostenregelingen in het personeelshandboek.
3. Werkpatroon
Werknemers met flexibele contracten krijgen verdergaande bescherming en meer zekerheid. Zo zijn werknemers met een oproepcontract waarbij de werktijd grotendeels onvoorspelbaar is, alleen verplicht om te verschijnen op vooraf opgegeven referentiedagen. Op grond van een wijziging in de Wet flexibel werken kunnen werknemers – naast aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd – de werkgever nu ook verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. In praktijk betekent dit meer en vastere uren.
Een werkgever die een schriftelijk verzoek van een werknemer ontvangt, moet hierop binnen een maand reageren. Bij het uitblijven van een tijdige reactie, dient de werkgever aan het verzoek van de werknemer gehoor te geven.
4. Nevenwerkzaamhedenbeding
De wet beoogt te bewerkstelligen dat werknemers naast hun baan ook andere banen of een eigen bedrijf kunnen hebben. Hiervoor wordt het nevenwerkzaamhedenbeding aan banden gelegd. Een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden is niet meer toegestaan. Een werkgever moet een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben om het nevenwerkzaamhedenbeding in te roepen. Die objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld gelegen zijn in het vermijden van belangenconflicten en het voorkomen van overtredingen van wettelijke voorschriften, zoals de arbeidstijdenwetgeving.
Hoewel het erop lijkt dat de rechtvaardiging pas gegeven hoeft te worden op het moment dat de werkgever het beding inroept, doet de werkgever er goed aan om het beding al in de arbeidsovereenkomst te motiveren. Hiermee wordt onduidelijkheid voorkomen en is de kans op nietigheid van het beding gering.
Tot slot
De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gaat gelden vanaf 1 augustus 2022 en heeft dan onmiddellijke werking. Dat houdt in dat afspraken die nu met werknemers gemaakt zijn of nog gemaakt gaan worden, op grond van de nieuwe wet mogelijk niet meer geldig of zelfs nietig zijn.
Als u hulp nodig hebt bij het controleren en/of aanpassen van modelarbeidsovereenkomsten of personeelshandboeken, of als u meer informatie wilt, neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Contact